Conseils clé pour des évaluations de performance efficaces des employés

Vous pouvez réussir l’échange pour aider les employés à développer leurs compétences. Êtes-vous intéressé par des conseils sur la façon de réussir les évaluations de performance dans votre organisation ? Bien que les méthodes et les approches d’évaluation des performances diffèrent d’une organisation à l’autre, il existe des principes universels sur la façon de parler avec un employé de sa performance.

Qu’il s’agisse d’une évaluation des performances, d’une réunion d’ajustement des salaires ou de la mise en œuvre d’un plan d’amélioration des performances (PIP), ces conseils vous aideront à diriger la réunion avec plus de confiance.
Ces conseils sont applicables dans vos conversations quotidiennes avec les employés. Ils sont également essentiels lors de vos réunions formelles périodiques avec les employés pour discuter des objectifs et des performances du travail. Ces dix conseils vous aideront à rendre les évaluations de performance positives et motivantes. Ils amélioreront, et non dégonfleront, votre capacité à interagir avec vos employés déclarants.

Conseils pour l’évaluation des performances

L’employé ne devrait jamais entendre parler de performances positives ou de performances à améliorer pour la première fois lors de votre réunion formelle de discussion sur les performances, à moins qu’il ne s’agisse pas de nouvelles informations ou d’une idée réfléchie. Les gestionnaires efficaces discutent à la fois des performances positives et des domaines d’amélioration régulièrement, même quotidiennement ou hebdomadairement avec les employés qui font rapport. Essayez de faire en sorte que le contenu de la discussion sur l’évaluation des performances mette à nouveau l’accent sur les points critiques.

L’évaluation des performances est recommandée sur une base régulière

Afin de fournir une rétroaction régulière, les évaluations de performance ne sont pas un événement annuel. Des réunions trimestrielles sont recommandées avec les employés. Dans une entreprise de taille moyenne, la planification et l’évaluation des tâches ont lieu deux fois par an. La planification de l’évolution de carrière des employés est également programmée deux fois par an, de sorte que l’employé discute de son travail et de sa carrière, formellement avec son manager, au moins quatre fois par an.

L’établissement d’objectifs est un élément essentiel

Quels que soient les éléments de votre processus d’évaluation des performances, la première étape consiste à définir des objectifs. Il est impératif que l’employé sache exactement ce que l’on attend de sa performance. Vos discussions périodiques sur les performances doivent se concentrer sur ces parties importantes du travail de l’employé.

Vous devez documenter ce plan d’emploi : objectifs et attentes dans un format de plan d’emploi ou d’attentes d’emploi, ou dans le format de votre employeur. Sans un accord écrit et une image partagée des objectifs de l’employé, le succès de l’employé est peu probable.

Expliquez clairement comment vous évaluerez les performances

Au cours de la préparation et de la définition des objectifs, vous devez expliquer clairement comment vous évaluerez les performances de l’employé. Décrivez exactement ce que vous attendez de l’employé et comment vous évaluerez exactement ses performances. Discutez avec l’employé de son rôle dans le processus d’évaluation. Si le processus d’évaluation des performances de votre organisation comprend une auto-évaluation des employés, partagez le formulaire et parlez de ce que l’auto-évaluation implique.

Format d’évaluation des performances de partage

Assurez-vous de partager également le format d’évaluation des performances avec l’employé, afin qu’il ne soit pas surpris à la fin de la période d’évaluation des performances. Un élément important de cette discussion d’évaluation est de partager avec l’employé comment votre organisation évaluera le rendement.
L’employé doit comprendre que s’il fait ce qui est attendu, il sera considéré comme un employé performant. Dans certaines organisations qui classent les employés, cela équivaut à trois sur une échelle de cinq points. Un employé doit faire plus que simplement performer pour être considéré comme un employé exceptionnel.

Documenter les performances tout au long de l’année

Évitez les klaxons et l’effet de halo dans lesquels tout ce qui est discuté lors de la réunion implique des événements récents positifs et négatifs. Les événements récents colorent votre jugement sur la performance de l’employé. Au lieu de cela, vous êtes responsable de documenter les événements positifs tels que les projets terminés et les événements négatifs tels qu’un délai non respecté, pendant toute la période couverte par l’évaluation des performances. Vous devez prendre ces notes tout au long de l’année pour évaluer équitablement le rendement de l’employé.
Dans certaines organisations, ces rapports sont appelés rapports d’incidents critiques. Demandez à l’employé de faire de même afin que vous développiez ensemble un aperçu complet de la performance de l’employé au cours de la période couverte par votre discussion.  Pour plus des informations, découvrez le guide complet pour tout savoir sur le logiciel note de frais en entreprise.

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